谢邀。
做好面试官，需要做到以下几点：
一个一个说。
招人是为了匹配岗位和工作任务，所以第一步是详细了解岗位要求。
比如招聘C++服务器开发工程师，要求可能是这样：
那你首先要做的就是根据招聘岗位需求去分析应聘者是不是匹配，匹配度低的，直接拒绝就Ok了。比如学历不符合、语言不符合、没有网络开发经验、没有服务端开发经验，直接拒绝，不会有大偏差的。这样的第一步，就筛掉了80%以上的不合格应聘者。
第二步，是要在第一步筛选后的候选人中，了解其具体水平。
分两方面，一是问岗位和工作要求的技能，二是问应聘者简历中呈现的技能。
不管是哪种，都可以用连续5问的方式来考察应聘者对知识和技能的掌握水平。
比如对方的简历上写着“熟悉select模型”，你就可以这样来提问。
1）你了解select模型吗？
对方可能会回答：“了解”、“熟悉”、“经常用”。
你接着问。
2）select可以用来解决什么问题？
对方可能会回答“阻塞与等待”、“多路复用”、“同时处理多个socket”、“提升效率和吞吐率”等。
你接着问。
3）你在项目中是怎么使用select的？举个例子
对方可能吧啦吧啦一大堆，也可能吭哧吭哧说不上来。
你接着问。
4）如果不使用select，怎么实现你刚才说的那种功能？
对方可能会懵圈。因为这个问题跳出了他的思维惯性，他得临时想方案。如果他想不出来，你就问住他了。
如果他想出来了，比如用epoll、用多线程、用多进程作为替代方案，那你也别管他，你接着问。
5）如果让你自己实现一个IO多路复用的网络编程机制，类似select、epoll这样的，你打算怎么做？
到这里，没两把刷子的，基本上就该挠头了。如果他还能轻松应对，恭喜你，遇到技术比较厉害的角色了。
你挑几个知识点、技能和项目，都应用连续5问的技巧，就能了解应聘者的真实技术水平。
实际上，技术好的人，也不定和你们的团队、公司匹配。因此除了技术，还要看这个人是一个什么样子的人，看其行为风格、工作态度、价值观、个人需求等等，是否合适你们团队、公司的风格，是否与团队的成员匹配。
这一步工作，就是识别人。它远比前两步要难哦，相当多面试官做不好这一步，包括我自己，也做得不是很到位，曾经招募过和团队融合不到一起的求职者，搞得最后只好让他走人。
识别人有很多方法。我们比较常用的有两大类：
观察、分析、总结这种方法，孔老夫子在几千年前就总结过了，在《论语·为政》篇中：
不过观察识别法属于比较模糊的方法，就好比我们中餐中常说的“盐少许、酱油少许、糖少许”，你看着是那么回事儿，但到底少许是什么，不知道，得自己摸爬滚打慢慢体会。
理论工具的话，可以让应聘者做测评（存在故意欺骗测评工具的可能），也可以不做测评，但是你掌握测评框架和常见问题，融合到面试过程中问出来，结合工具的分析方法来分析。
识别人这一步是比较难做的，也不好说，因此我只是提供一点线索。如果你不是研发团队领导或技术部门负责人这类最终裁决者，可以省却这一步，只考察技术。
我在这里说的三点：
是成为一个优秀面试官的基础，但具体怎么用，还需要你结合自己的情况，发展出适合自己的一套方法。
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