与其探究人力资源具体做什么，不如思考人力资源为什么而做？
还没做人力资源时，以为这是管人的活，当官的，活少好混。
做上之后，才发现是伺候人的，就是抱着伺候人的态度，你还未必能伺候好。
一、我职业生涯第一个阶段的理解：
1、工作前几年，认为：人力资源部是一个老板嘴上的战略部门，心中的兜底、背锅部门，员工眼中的保姆、业务部门领导眼中的食古不化、不好说话部门。
2、人力资源部是个一天到晚瞎忙，做了很多过程，除了算算工资、筛筛简历，对新员工、大学生做做通用基础培训、入职培训外，做做入转调离走走手续外，没很多沉淀的部门。
3、人力资源的工作是有做时，别人感受不到你的好，不做或做不好时，众人都来踩的差事。
二、我职业生涯第二个阶段的理解：
人力资源做的工作要找到如何支撑公司业务的重点人力资源工作。可能是激励人才、可能是搭建招募团队，可能是人才培养与梯队建设，也可能是文化建设，取决于需要，还要明白，企业发展的不同阶段重点不一样。
我们就是太想专业、太希望体现HR自身的价值，我们就是太强调怎么做，我们忽略了为什么，忽略了人力资源管理的目的、意义本身。虽然我们经常把支撑业务、基于战略，战略合作伙伴等词挂在嘴边，但却也只是在嘴边、在汇报PPT中，没有入心。
另一方面，你做人力资源工作时间长了，你就会发现，除了那些基础事务、日常维稳的工作量外，但凡有重要价值的人力资源工作，或者说用人力资源管理变革来形容更贴切，都是九死一生的，都是很难推动的，也正因为经历过太多的失败项目和挫折，你才知道，选择发起怎样的人力资源管理变革，比具体探究怎么做、输出专业方案本身更重要。
人力资源变革做的少而精，专注是成功落地的前提。
三、人力资源具体做什么，我职业生涯第三个阶段的理解。
具体做搭建团队、激励人才和发展组织，我们有说六大模块，却用了这三个词。因为当我从人力资源转做业务管理者，当我从甲方HR转做乙方管理咨询顾问时，我发现在业务管理者的眼中，他们对人力资源工作的理解，不是专业至上，而是解决问题至上。
怎么让公司某类人更有干劲，解决动力问题，让他们玩命的干活。这是老板眼中的人力资源工作，至于用绩效、薪酬、任职资格对应能力定薪、文化氛围营造、晋升机制、培训培养机制等等，各种方法、工具都可以想，但关键是解决问题。
而很多人力资源管理者所犯的痛病是，在过程中做的事太多，在结果输出上太少。
原因有二：
1、他们不知道这么做不对，他们眼里只有六大模块，以及为之自豪的专业。
2、他们知道这么做不对，但是没办法，不做这么多过程，哪有成果可以晒，怎么体现他们的苦劳？
一起栽树，一起乘凉。
——————————————————————————————
能否给点个赞，加个关注，支持一下，不怎么会说，就这么着吧。
我提供辅导范围：针对全部职场人士的职业生涯规划辅导，针对HR的职业生涯规划与人力资源能力辅导，领导力发展，企业管理咨询。
1、需要深入调研你的情况的，可用一对一语音辅导，我知乎个人签名可找到我。
2、单一问题，不需深入调研你情况的，可用知乎问答咨询入口提问。
个人课程、文章：
一、HR如何找好工作：
我任某集团人力总时，正值集团于全国快速扩张，我在全国搭建区域HR团队中，亲自面或组织面试上千个HR，总结应聘HR岗位面试准备的核心技巧，都在以下内容：
二、HR职业发展各条路前景如何、如何避开职业发展那些坑、如何快速提升HR实操技能：
三、关于我
