人力资源六大模块，很多人对答如流。但是殊不知，最关键的不是六大模块，这是专业层面的事情，我做了10几年人力资源，做过上市公司人力总、做过管理咨询公司合伙人，以我的经历带给我对这个问题的反思——如果有些东西不了解，人力资源六大模块没有任何意义。
什么意思呢？
你发现你跟老板聊绩效、聊薪酬，老板不感兴趣，你说OKR、BSC，老板也听不太懂，但你跟他说咱们公司最关键就是销售团队，但是对销售团队激励不够，他们工作积极性不高，你看咱们这两年业绩增长没以前那么快，主要还是销售人员没动力啊。当你说这些时，老板立马眼前一亮，他听懂了，而且还很感兴趣。
HR就是总去强调六大模块，深扎在专业圈里拔不出来。就是六十个模块也解决不了你的问题。
却很少有人探究企业的人力资源管理需求是什么？
企业的业务需求、公司管理层的期望与人力资源专业之间需要一个桥梁或者叫中间件，这就是人力资源管理的需求层面，这是先要清晰的，然后才是专业模块。人力资源需求层面有几大方面：
1、组织发展与变革管理的需求：企业的业务环境、战略变了，商业模式、流程变了，相应的组织也要变，组织要发展、要变革，人力资源管理要有些改变。可能从职能组织变成事业部制组织，可能从传统组织变成矩阵式组织，企业的绩效目标也要随之变化。
这种需求多与组织结构与责任体系、绩效、关键人才招募、人才发展几个专业模块相关联。
2、人才引进与落地：不是简单的招聘，招聘只是走完了第一步，招聘过来之后，外部的人怎么真正内化为内部的人，为我所用，组织要形成的是合力，就是1+1>2的能力，外面的空降兵再强，不能内化有效输出价值，又有何用。
这个需求多与：人才招聘、文化建设、新老员工文化融合几个专业模块相关联。
3、人才激励：搭建了组织、又招到了合适的人，基础准备工作已经完成了，下一步就是让在岗者能有动力干活。这是激励层面解决的问题。
这种需求对应的专业模块有绩效、薪酬、文化建设和培训发展。绩效和薪酬联动起来能解决短期激励问题，立竿见影，见效快，到疗效不是最大的——因为用钱激励总是疗效迅速，但是治标不治本。所以文化建设+培训发展是致力于长远的激励。从这里我们可以看出，六大模块只是专业，不是需求本身，不要误认为培训发展就是只能用于员工能力发展上，也可以用于员工激励上。
4、人才发展：招到了人，也激励了人，激励问题是短期能解决的，但长期组织能力强，靠的不单是激励，因为即使他有心干活，没能力也没用。所以人才发展是致力于解决长远的人才能力问题，乃至上升到整个组织核心竞争力问题。
这个需求对应的专业模块包括：任职资格体系、人才测评、学习设计、课程体系、学习实施、学习平台建设、学习效果评估等等。
总结：先了解人力资源需求，再去理解人力资源专业模块。否则为了专业而专业，那是本末倒置。这世界上不缺专业的HR，却缺少能解决实际问题的HR。
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